職場霸凌新法懶人包｜定義、七大樣態、申訴流程一次看懂
職場霸凌新法懶人包｜定義、七大樣態、申訴流程一次看懂
什麼是職場霸凌？
依照勞動部《執行職務遭受不法侵害預防指引》，職場霸凌是指：
在工作場所中，因權力、地位或人際關係的不對等，持續或反覆透過言語、肢體、心理或工作管理等方式，使勞工受到身心傷害、人格尊嚴受損或工作權益受到影響的不法侵害行為。
職場霸凌並不限於主管對部屬，也可能發生於：
- 主管霸凌部屬
- 同事間霸凌
- 部屬霸凌主管
- 不同部門間霸凌
- 客戶、廠商或第三人對勞工的不法侵害（依個案情形）
但主管依法進行合理的工作分派、績效考核、教育訓練或管理措施，只要符合比例原則且方式適當，通常不屬於職場霸凌。
勞動部認定的七大職場霸凌樣態
勞動部在《執行職務遭受不法侵害預防指引》中，明確歸納出7種常見樣態
1.吹毛求疵式挑剔。
對員工的工作表現反覆挑剔、刻意放大微小錯誤，忽略其努力與成果，使員工長期承受壓力，甚至失去工作信心與成就感。
2.刻意冷凍、邊緣化孤立。
故意排除員工參與會議、討論或重要工作，拒絕提供必要資訊，讓其逐漸被團隊孤立，影響工作表現與人際互動。
3.在群組或當眾咆哮、羞辱。
於公開場合或工作群組中辱罵、嘲諷或責備員工，使其人格尊嚴受損，不僅造成心理壓力，也可能影響同仁觀感與職場氛圍。
4.不准請假、阻礙訓練進修。
無正當理由拒絕請假、限制參與教育訓練或進修機會，影響員工休息權益及職涯發展，形成不公平的工作待遇。
5.故意派發過重或過輕的工作。
刻意分配遠超負荷或明顯不足的工作內容，藉此刁難、羞辱或邊緣化員工，使其承受過度壓力或失去工作價值感。
6.否定貢獻與個人價值。
持續否認員工的工作成果，將功勞歸於他人，或以貶低、否定的言語打擊自信，削弱工作意願與自我認同。
7.設定不可能達成的目標並從中阻礙。
刻意訂定難以完成的工作目標，並同時限制資源、縮短期限或拒絕協助，導致員工無法達成要求，進而遭受責難或不利評價。
遇到職場霸凌怎麼辦？
第一步：留下完整證據
遭遇職場霸凌時，應立即保存相關證據，包括電子郵件、LINE或通訊軟體對話紀錄、錄音、工作指派文件、會議紀錄及證人資訊等，同時記錄事件發生的時間、地點與經過。完整的證據不僅有助於後續調查，也能有效保障自身權益。
第二步：立即提出申訴
若懷疑遭受職場霸凌，建議儘早透過公司既有的申訴管道向人資部門、主管或職場霸凌申訴窗口反映。及時提出申訴能讓企業及早介入處理，避免霸凌情況持續惡化或造成更嚴重的身心傷害。
第三步：要求公司依法調查
企業接獲申訴後，應依規定啟動調查程序，秉持客觀、公正及保密原則訪談相關人員、蒐集證據並作成調查結果。調查期間，雇主也應採取必要保護措施，避免申訴人遭受報復或再次霸凌。
第四步：向外部單位尋求協助
若公司未妥善處理、未啟動調查或處理結果明顯不公，勞工可向地方勞工主管機關申訴、申請勞資爭議調解，必要時也可透過民事或刑事程序維護自身權益，尋求進一步的法律救濟。
企業如何建立友善職場？
建立友善職場不能只在霸凌事件發生後才處理，更應從制度面、管理面及企業文化著手預防。
雇主除了依法建立職場霸凌防治機制外，也應提供暢通且保密的申訴管道，定期辦理教育訓練，提升主管與員工對職場霸凌的認識與敏感度。
同時，透過公平的調查程序、持續追蹤改善及定期檢視職場風險，及早發現潛在問題，營造互相尊重、安心工作的職場環境，不僅能降低勞資爭議，也有助於提升員工向心力與企業永續發展。
企業可從以下七個面向著手，建立完善的職場霸凌防治制度，打造安全、健康且互相尊重的工作環境：
1. 建立職場霸凌防治政策。
2. 設置保密申訴窗口。
3. 定期辦理教育訓練。
4. 強化主管管理能力。
5. 落實調查程序。
6. 建立追蹤改善制度。
7. 定期檢討職場風險。
結語
職場霸凌不只是個人衝突，更涉及勞工的人格尊嚴、身心健康及安全工作環境。隨著職場霸凌防治制度持續完善，雇主有責任建立預防及處理機制，勞工也應了解自身權益與申訴程序。唯有企業與員工共同建立尊重、平等、友善的職場文化，才能有效預防霸凌事件，打造安全且健康的工作環境。
常見問題（FAQ）
Q1：什麼情況才算職場霸凌？
職場霸凌是指在工作過程中，因權力、職務或人際關係的不對等，持續或反覆對勞工施加不合理的言語、肢體、心理或工作上的壓力，造成身心健康、人格尊嚴或工作權益受損。例如公開羞辱、惡意排擠、刻意刁難、設定無法達成的工作目標等，都可能構成職場霸凌。
不過，主管基於工作需要進行合理的工作分配、績效考核、教育訓練或工作指導，只要符合管理必要性且方式適當，通常不屬於職場霸凌。
Q2：主管罵人就一定是職場霸凌嗎？
不一定。
主管對工作表現提出批評、要求改善或進行績效管理，只要具有正當管理目的、方式合理且未涉及羞辱人格，一般不會被認定為職場霸凌。
但如果主管經常以辱罵、咆哮、嘲笑、公開羞辱、恐嚇或惡意貶低員工人格，甚至長期反覆發生，使員工承受極大心理壓力，就有可能構成職場霸凌。
Q3：同事排擠我，也算職場霸凌嗎？
有可能。
職場霸凌不一定發生在主管與部屬之間，同事之間、跨部門同仁，甚至部屬對主管，也可能出現霸凌行為。
例如刻意孤立、不提供工作資訊、排除參與重要會議、散播謠言或集體冷落，若屬持續性、不合理且已影響工作或身心健康，都可能屬於職場霸凌。
Q4：遇到職場霸凌，第一時間應該怎麼做？
最重要的是保留證據。
建議立即保存電子郵件、LINE 或 Teams 對話紀錄、工作指派文件、照片、錄音（應注意相關法律規定）及證人資料，並建立事件紀錄，包括發生日期、時間、地點、經過及在場人員。
完整的證據不僅有助於公司調查，也能在後續勞資爭議或司法程序中作為重要依據。
Q5：公司一定要設置職場霸凌申訴機制嗎？
依現行職場安全衛生相關規範，雇主應建立預防職場不法侵害的措施，包括申訴、調查及處理程序。
企業宜設置保密且便利的申訴窗口，訂定明確處理流程，並於接獲申訴後儘速展開調查，同時採取必要措施保護申訴人，避免遭受報復或持續受到霸凌。
Q6：如果公司不願意處理，我該怎麼辦？
若公司消極處理、拒絕受理申訴或未依法進行調查，可向地方勞工主管機關尋求協助，申請勞資爭議調解，必要時也可透過民事或刑事程序維護自身權益。
若霸凌行為涉及公然侮辱、誹謗、恐嚇、強制或傷害等情形，行為人還可能須負相關法律責任。
Q7：職場霸凌與性騷擾有什麼不同？
兩者都是職場中應積極防治的不法行為，但性質不同。
職場霸凌主要是透過言語、管理方式、工作安排、心理壓迫或排擠等行為，使他人受到身心傷害；性騷擾則涉及違反他人意願的性暗示、性要求、性別歧視言論或其他與性有關的不當行為。
若案件涉及性騷擾，應依《性別平等工作法》相關規定辦理，而非僅以職場霸凌處理。
Q8：遭遇職場霸凌，可以要求損害賠償嗎？
若因職場霸凌導致人格權受侵害、精神痛苦、名譽受損或財產損失，受害者可依個案情形主張民事損害賠償；若涉及刑事犯罪，如公然侮辱、誹謗、恐嚇、強制或傷害等，也可依法提出告訴。
是否能獲得賠償，仍須視個案事實、證據及法院認定而定，因此平時保存完整證據十分重要
Q9：雇主若沒有做好職場霸凌防治，可能有哪些風險？
若雇主未善盡職場安全衛生管理責任，未建立預防措施、申訴機制或妥善處理霸凌事件，除了可能衍生勞資爭議、行政責任或民事賠償外，也可能造成企業形象受損、人才流失、員工士氣低落及工作效率下降。
建立完善的職場霸凌防治制度，不僅是法律要求，更是企業永續經營的重要基礎。
Q10：如何共同打造友善職場？
建立友善職場不只是雇主的責任，也是所有員工共同努力的目標。主管應以尊重、理性溝通取代情緒管理，員工則應彼此包容、避免惡意排擠或散播不實言論。
當發現疑似霸凌事件時，應勇於反映、及早介入處理，透過完善制度與健康的職場文化，共同打造安全、平等、互信且充滿尊重的工作環境。
